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案例：
羅某系某商業公司的員工，于2008年6月入職，雙方于2015年訂立了無固定期限勞動合同，約定羅某的崗位為“管理類”，并約定商業公司可根據生產經營狀況、羅某的工作能力、工作表現及身體狀況等對其調整工作崗位。入職后，羅某先后在百貨主管、百貨經理、雜貨經理、資深經理等崗位工作。2013年9月，羅某擔任總務部部長。2016年9月，因生產經營需要，商業公司將設施部與總務部合并為總務設施部，并將羅某的崗位調整為服裝部部長，調整前后的崗位級別、薪資待遇、工作地點等均未發生變化。羅某以調整前后的崗位分屬后勤類及運營類為由拒絕到崗。一周后，羅某以商業公司未提供勞動條件為由提出解除勞動合同，并要求支付解除勞動合同的經濟補償。
仲裁委審理后認為，商業公司因生產經營需要將設施部與總務部合并為總務設施部，羅某對該事實不持異議，商業公司基于生產經營需要對羅某進行崗位調整應屬于用人單位的用工自主權，且調整前后的崗位級別、薪資待遇、工作地點等并未發生變化，羅某以調整前后的部門分屬后勤類及運營類作為不同意調整崗位的主張并不成立，故本案不存在商業公司不提供勞動條件的事實，羅某要求支付解除勞動合同經濟補償的請求不應得到支持。
評析：
勞動者有義務接受合法合理調崗。
實踐中，不少勞動者存在理解誤區，認為其工作崗位一概不能調整。事實上，如果用人單位與勞動者在勞動合同中對調崗進行了相應的約定，或是在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明的情況下，用人單位確因生產經營需要可對勞動者進行崗位調整，但調崗行為本身需具有合理性，且不得隨意降低勞動者的工資標準。在勞動合同中只約定崗位而未約定如何調崗的情形下，用人單位亦可在勞動合同法第四十條所列情形下對勞動者進行崗位調整。調崗的相關規定可參照《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第5條的相關規定。
