歡迎來到西安迪銳普人力資源有限公司官方網站！
歡迎來到西安迪銳普人力資源有限公司官方網站！
翟繼滿
迪銳普咨詢資深顧問
中國人民大學 客座研究員；華東理工大學MBA課程教授
中國人力資源學會勞動關系分會常務理事
北京勞動法與社會保障法學理事
人力資源管理，重在心理契約
企業能否得以生存和持續經營，越來越體現為企業是否具備價值性、稀缺性、難模仿性、系統性的核心能力形成與維持，而這種核心能力仰賴于對“知識資本”——即對“人”的經營。從企業經營價值鏈來看，客戶的忠誠來自客戶的滿意，客戶滿意取決于企業能否為客戶創造價值帶來利益,能否為顧客提供優異的產品與服務，而優異的產品與服務來自于哪里？來自于員工的生產率與素質。而員工的勞動積極性為什么高，為什么企業能夠吸納一流的人才？是因為員工滿意。為什么員工滿意？是因為員工的需求得到滿足，個人價值得到了實現。而員工的需求能否得到滿足，個人價值能否實現關鍵在于企業人力資源產品與服務。員工作為一個活生生的“人”，不單單是經濟學意義上的“勞動力”，更是企業打造高績效的關鍵決定因素。
事實上，企業和員工有著共同的利益：提高企業的持續競爭力，實現高績效，獲得好業績。因此，人力資源管理的精髓在于：構建組織成員間（包括管理者和員工之間以及員工與員工之間）的互信，發展和諧的員工關系，通過人力資源（組織團隊）的高績效來獲取競爭力實現可持續發展。
當代的人力資源管理，基本理念就是“以人為本”，以“人”為核心，視人為‘資本’，一切經營管理都緊緊圍繞調動“人”的積極性、主動性和提高“人”的勝任力展開，強調對員工的“服務”，管理出發點是“著眼于人”，招、用、育、留有能力、有創新精神、敬業的員工，達到人與事的系統優化、致力于打造組織的“高績效”，使企業取得最佳的經濟和社會效益之目的，實現可持續發展。
人力資源管理應該是，拿員工當“人”看，當自己人看，怎樣的薪酬激勵能夠保留人，怎樣的績效管理能夠鼓舞人，怎樣的培訓規劃能夠開發人，怎樣的事業能夠成就人――當然也就成就了組織。
人力資源管理還應該是，建立在利人利己觀念之上，用厚實的感情帳戶為基礎，彼此互信互賴，而不是讓員工沾不到什么便宜。從某種意義上說，高水平的薪酬激勵就是應當讓員工有一種“占了便宜”的錯覺――至少不能讓員工有吃虧的感覺。
人力資源管理更應該是，在做到守法的基礎上，反倒是應該淡化勞動合同期限和權利義務，凡事注重溝通，曉之以理動之以情，實在無法解決分歧最后才會交給冷冰冰的法律來做個了斷。
我們無法忽視這樣的事實：員工關系是一種共生的關系，處理得當雙贏，處理不當雙輸。企業基于自身的利益考慮，應該照顧到長期利益與眼前利益的平衡，勞動者短期產出與可持續產出（勞動力再生產以及擴大再生產）的平衡，通過平衡，實現雙贏。
美國的組織行為學大師埃德加·沙因(Sehein，1965)在其《沙因組織心理學》一書中指出，“一個組織中的每個成員與其各種管理者以及其他成員之間總是有一系列不成文的期望在發揮作用”，當一個員工加入企業時，實際上同企業簽訂了兩份合同，一份寫在紙上——勞動合同，一份寫在了心里的情感契約——這種“不成文的期望”即是心理契約。心理契約表達了組織中每個成員的基本主觀判斷，他或她總是從自身出發來向包括領導在內的其他成員發出期許，這種期許暗含著領導對成員的信任度、成員對上級的忠誠度、組織對成員的回報度、成員之間競爭的公平度與透明度等多種組織中各個因素間的相互判斷，并且，這些判斷會隨著時間、地點以及組織與成員各自本身的諸如企業生命、員工年齡等發生變化而變化。心理契約雖然是隱形的，但它卻發揮著比有形的書面勞動合同還要巨大的作用。研究表明，雇傭雙方心理契約的一致性越高，員工對組織滿意度越大。當員工覺得自己滿足了組織的要求之后卻沒有得到組織相應的義務，員工就會感到頗為“不公”，就可以能有心理契約的違背。心理契約的違背會導致員工對組織的信任感、責任感和忠誠度下降，工作滿意度降低，離職意愿提高，在極端的情況下會有對組織的報復如消極怠工、偷竊、罷工和集體跳槽等行為。
